La noticia es clara: tenemos una nueva jurisprudencia relativa al uso del velo islámico. Pero ¿de qué se trata esta vez? Pues de la protestad del empresario versus el trabajador y la posible prohibición del velo islámico en el lugar de trabajo.
Conozcamos más profundamente la sentencia que crea esta doctrina unificada hacía la mencionada prohibición, que parece basarse en la aplicación del mismo criterio a todos los trabajadores.
En fecha 14 de marzo de 2017 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado dos importantes sentencias sobre las condiciones en las que, de acuerdo con el Derecho de la Unión Europea, el empresario puede prohibir a sus trabajadoras llevar el velo islámico.
La primera de las sentencias es la recaída en el Caso G4S Secure Solutions, en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entra a conocer una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Casación de Bélgica sobre si la prohibición empresarial de llevar pañuelo impuesta a una trabajadora musulmana constituye una discriminación directa, teniendo en cuenta que todos los trabajadores de la empresa tienen prohibido llevar signos externos de sus convicciones en el lugar de trabajo.
Conozcamos los hechos: La Sra. Samira Achbita, que profesaba la religión musulmana, fue contratada como recepcionista por la empresa G4S, cuya actividad consistía en la prestación de servicios de recepción y acogida de clientes tanto del sector público como del sector privado.
En el momento de la contratación de la Sra. Achbita, regía en el seno de la empresa una norma no escrita con arreglo a la cual los trabajadores no podían llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo.
En abril de 2006, la trabajadora comunicó a sus superiores jerárquicos que a partir de dicho momento tenía la intención de llevar un pañuelo islámico durante las horas de trabajo. Como respuesta a dicha manifestación, la Dirección de G4S informó a la trabajadora de que no se toleraría el uso de dicho pañuelo porque ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos era contrario a la neutralidad que la empresa se había propuesto seguir.
El 12 de mayo de 2006, tras un periodo de baja por enfermedad, la trabajadora comunicó a la empresa que reanudaría su actividad laboral el 15 de mayo y que llevaría un pañuelo islámico. El 29 de mayo de 2006, el Comité de Empresa aprobó una modificación del reglamento interno, que entró en vigor el 13 de junio, por el que se prohibía a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas. El 12 de junio de 2006 la empresa despidió a la Sra. Achbita, motivando el despido en la persistente voluntad de llevar, como musulmana, el pañuelo islámico en su lugar de trabajo.
El Tribunal de Casación de Bélgica (Hof van Cassatie) que conoce del asunto en último término, alberga dudas respecto de si la prohibición de llevar pañuelo islámico dimanante de una norma interna general de un empresa privada constituye una discriminación directa a tenor de lo dispuesto por la Directiva de la Unión relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2.000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación).
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) observa que la norma interna de G4S tiene por objeto el prohibir el uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, por lo que atañe a cualquier manifestación de dichas convicciones. Por consiguiente, considera que dicha norma trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, ya que les impone, de forma general e indiferenciada, especialmente una neutralidad indumentaria. De los autos no se desprende en ningún momento que la aplicación de dicha normativa interna haya sido diferente de la aplicación de esta norma a cualquier otro trabajador.
EL FIN LEGÍTIMO
A sensu contrario, la norma interna sí podría implicar una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra que la obligación aparentemente neutra ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
Una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. De este modo, a priori, afirma es legítima la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto del sector público como del sector privado pues el deseo de un empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes está vinculado a la libertad de empresa.
Se cuestiona también si las convicciones religiosas, filosóficas y políticas constituyen tres motivos de discriminación distintos, y puedan tenerse en cuenta como disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato, a lo que el TJUE responde que la protección contra la discriminación garantizada en la Directiva 2000/78 solo abarca los motivos que se mencionan exhaustivamente en el artículo 1 de la Directiva, de modo que no cubre las convicciones políticas.
Y puntualiza que la Directiva 2000/78 establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que deja un margen de apreciación a los Estados miembros, en particular en lo que respecta a la conciliación de los diferentes derechos e intereses en juego, habida cuenta de la diversidad de sus enfoques en cuanto al lugar que conceden en su seno a la religión o a las convicciones, pero este margen de apreciación que se reconoce a los Estados miembros a falta de consenso en el ámbito de la Unión debe ir acompañado de un control, por parte del juez de la Unión, que consista fundamentalmente en apreciar si las medidas adoptadas a nivel nacional están justificadas y son proporcionadas.
Y, ¿EN ESPAÑA?
En 2017, el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha dictaminado que una empresa puede obligar a sus empleadas musulmanas a cubrirse totalmente el velo con el gorro obligatorio del uniforme. Esto es así por una razón fundamental: la seguridad alimentaria.
La empresa, dedicada a la comercialización de champiñones, disponía de un manual de trabajo en el que se obligaba a todos los trabajadores a llevar bata y gorro, no pudiendo vestir otras prendas encima o por fuera del uniforme. Sin embargo, pese a las continuas advertencias de los jefes de sección y de la dirección, dos operarias islámicas se negaron a seguir dichas indicaciones, pues incluso tras ser sancionadas con una suspensión de empleo y sueldo por 15 días, volvieron a sus puestos de trabajo reiterando en su actitud y haciendo caso omiso a las instrucciones empresariales.
El final era obvio. El despido de las operarias fue fulminante. Pero no hay indicio alguno de discriminación religiosa en este caso. Las trabajadoras pueden portar por debajo de la bata lo que quieran, incluso la “hijab”, pero siempre y cuando no sobresalga nada por fuera, pues en tanto se está manipulando un hongo de material muy poroso, cualquier resto de perfume o pelo puede contaminar toda la cadena de producción e incluso producir una alerta alimentaria si el producto saliese de la fábrica. Por ello, el despido disciplinario ha sido considerado procedente.
En julio de 2017 la Audiencia Nacional ha establecido que es legítima la prohibición de un centro penitenciario a una reclusa que se quejó porque no le dejaban vestir el “hijab”.
Además de que el uso del velo le ocultaría el pelo, oídos, cuello y parte de la cara de la interna, lo que iría en contra de las normas de seguridad del centro penitenciario, estaba presa por un delito de terrorismo islámico, por lo que se puede entender que la utilización de esta prenda encubre una reivindicación yihadista que puede derivar en la radicalización de otras internas de su misma religión, lo que impediría su reinserción.
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